Organisationen

Postagilität

Agilität war das Schlagwort der Organisationsentwicklung der vergangenen Jahre. Die damit verbundene Forderung nach Flexibilität und dezentraler Verantwortung war durchaus berechtigt, doch die dahinterliegende Vehemenz hat viele Unternehmen schlichtweg überfordert. Unsere Forschung zeigt, dass langfristiger Erfolg nicht in maximaler Agilität zu finden ist. Der Schlüssel liegt vielmehr im optimalen Mix aus klassischen Koordinationsmechanismen (Strukturen, Regeln, hierarchische Führung) und agilen Mechanismen (selbststeuernde Teams und individuelle Eigenverantwortung). Wir sind also an der Schwelle zur Postagilität.

Vor dem Hintergrund unseres HPO-Wassermodells unterstützen wir Unternehmen dabei, ihren optimalen Mix zu finden und die Voraussetzungen zu schaffen, die gesamte Klaviatur aus klassischen und agilen Mechanismen zu beherrschen.

In unser Artikel „Wann machen wir zu viel agil?“ aus dem Harvard Business Manager (10/2020) beschreiben wir das Modell im Detail. Für weitere Informationen komm gerne auf uns zu.

Kulturmessung mit dem HPO Analyzer©

Der HPO Analyzer© ist ein Befragungsinstrument zur Messung der Organisationskultur. Er umfasst 46 Fragen und zeigt eure Kultur in Form des Mischpults für High-Performance-Organisationen an. Auf zehn Stellhebeln der Organisationskultur könnt ihr das für eure Zwecke passende Soll erarbeiten: Wie viel Stabilität braucht ihr, wie viel Dynamik und Spielfreude sind möglich?

• liegt auf Deutsch, Englisch, Französisch, Spanisch, Polnisch und Russisch vor

• Vergleichsnormen für unterschiedliche Branchen sowie für Führungskräfte und für Start-ups verfügbar

• zehnjährige Entwicklungsarbeit

• in mehr als 60 Unternehmen praktisch erprobt

Buch: High Performance Organisationen

Das Lucerne Festival Orchestra hat über zehn Jahre hinweg Weltklasse-Leistungen abgeliefert. Peter Sauber war mit seinem Formel-1-Team 15 Jahre hintereinander der erfolgreichste private Rennstall in der Rennserie. Die Deutsche Fußballnationalmannschaft konnte sich über zehn Jahre hinweg kontinuierlich steigern und schließlich an die Weltspitze kommen.

Diese und weitere Fallbeispiele von Organisationen, die über viele Jahre hinweg besser als der Markt leisten, sind in unserem Buch High-Performance-Organisationen zusammengestellt. In diesem Buch finden sich zudem die theoretische Herleitung des HPO-Mischpults der Unternehmenskultur und praktische Unternehmensbeispiele die zeigen, wie Kultur zielgerichtet entwickelt werden kann.

Buch: Partizipative Leitbildentwicklung

Leitbilder sind heute eine Selbstverständlichkeit in Unternehmen und anderen Organisationen. Sie fassen im Wesentlichen Vision, Mission und Ziele zusammen. Sie sollen nach außen informieren und nach innen Orientierung geben. Doch gerade intern verfehlen viele Leitbilder die gewünschte Wirkung, weil sie entweder als realitätsfremd und damit irrelevant empfunden werden oder sogar gänzlich unbekannt sind.

Leitbilder können durchaus organisationsinterne Wirkung entfalten und ein zentrales Koordinations- und Führungsinstrument darstellen. Ob das gelingt, hängt davon ab, wie das Leitbild entwickelt und umgesetzt wird. Das Buch bietet eine umfassende, praxiserprobte Empfehlung für die Gestaltung wirkungsvoller Leitbildprozesse. Dreh- und Angelpunkt eines solchen Prozesses ist die breite und zugleich klar strukturierte Beteiligung der Belegschaft.

Buch: Abusive Supervision

Das Buch beschäftigt sich mit Vorgesetztenverhalten, welches von Mitarbeitenden als anhaltend feindselig wahrgenommen wird. In Abgrenzung zur bisherigen Abusive Supervision-Forschung, welche die beteiligten Individuen unabhängig voneinander in den Blick genommen hat, fokussiert das Buch auf das Interaktionsgeschehen im Zeitablauf. Fehlen Möglichkeiten der Reflexion von kleineren Missverständnissen, können sich leicht dysfunktionale Beziehungsmuster herausbilden und stabilisieren.

Neben der interaktionstheoretischen Erklärung von derart prekären Führungsbeziehungen beschäftigt sich das Buch auch mit der Vermeidung bzw. Auflösung von Konflikten in Führungsbeziehungen. Der Schlüssel liegt in gutem gegenseitigem Feedback auf Beziehungsebene. Feedbackorientierte Führung ist damit das Gegenmodell zu feindseliger Führung.

Buch: Begeisterte Mitarbeiter

Erfolgreiche Kulturentwicklung bedeutet, Menschen nicht nur rational zu überzeugen, sondern sie auch emotional zu berühren. Eine emotionale Verbindung ist auch die Triebfeder dafür, dass Mitarbeiter nicht nur motivierter arbeiten, sondern sogar zu »Fans« ihres eigenen Unternehmens werden. Sie werden ähnlich wie die Fans im Sport die Werte des Unternehmens, dessen Produkte und Dienstleistungen mit Stolz nach außen tragen. Das »Fan-Sein« zeigt sich somit als neue Dimension der Organisationsentwicklung und ein künftiges Leitmotiv für Unternehmen.

Anhand von Fallstudien unterschiedlichster Unternehmen wie der Uhrenmanufaktur Lange & Söhne, des Bremsenherstellers Knorr, des Hörgerätespezialisten KIND oder des Sportbekleidungsspezialisten KJUS zeigt das Buch, welche Elemente eine lebendige Fankultur ausmachen und wie sie erfolgreich zu etablieren sind.

Entwicklungsinitiative Führung und Zusammenarbeit

Wir begleiten Unternehmensführer bei der zielgerichteten Entwicklung der Kultur der Führung und Zusammenarbeit. Kultur ist nie für sich genommen gut oder schlecht, sie ist nur mehr oder weniger förderlich für das, was sich eine Organisation vornimmt. Kultur fassen wir als die Summe der vorherrschenden Gewohnheiten auf. Gewohnheiten müssen von Zeit zu Zeit in Frage gestellt und im Hinblick auf ihre Zweckmäßigkeit für die Herausforderungen der Zukunft weiterentwickelt werden. Wir arbeiten gerne mit euch daran, den für euch passenden Mix zu finden aus Agilität und Stabilität, aus Fundament und Spielfreude, aus regulatorisch Notwendigem und innovativ Denkbarem.

In unseren Beratungsprozessen setzen wir zwei Glaubenssätze um:

1.) Beginne bei der Kulturveränderung mit dem Top-Executive-Team und

2.) Mache es als Prozess.

Eine typische Struktur unserer Begleitprogramme findet ihr in der Abbildung. Wir kombinieren bewährte Instrumente zu dem für eure Anforderungen passenden Kulturentwicklungsprozess: Teamentwicklung, Leadership-Development, Coaching von Schlüsselpersonen, Führungskräfteworkshops, Large Scale Interventions, Führungskräftefeedbacks, Team- und Kulturmessung, Blended Learning, Nudging, C-Level-Sounding.